Melting-pot. Une source de performance et d’innovation pour l’entreprise.
Camille Lamotte - Dossier coordonné avec Laurence Allard
Aujourd’hui, la diversité est un peu comme une pub pour un yaourt au bifidus actif : les bienfaits qu’elle produit à l’intérieur de l’entreprise doivent se voir à l’extérieur. Ce tout nouveau
pragmatisme commercial permet aux entreprises, enfin décomplexées, d’aborder la question du développement de la diversité sous l’angle rassurant de source de richesse économique et humaine. Le
brassage des genres et des âges est censé accroître naturellement la performance et l’innovation. Et refléter la diversité du marché de demain. La crise peut bien faire trembler les murs des
entreprises, elle n’aura pas la peau de la diversité. Cinq années de groupes de réflexion, d’associations, de colloques, de signatures tous azimuts de la charte et du label de la diversité ont
finalement porté leurs fruits : le concept rebattu, aux accents parfois creux ou désuets, se maintient encore et toujours parmi les priorités des entreprises. Pourquoi ? Parce que la
diversité est désormais perçue comme un levier de richesse. Un impératif économique comme un autre, face aux fusions internationales et à la mondialisation des relations d’affaires.
Résultat, passé le premier cap gentillet de la promotion de la diversité, nombre de grandes entreprises s’engagent désormais dans sa gestion effective. Accompagnant un glissement sociétal de
fond, qui tend de plus en plus à épingler la discrimination comme contre-productive. Dans tous les sens du terme. Tous les acteurs y concourent. Le gouvernement, d’abord, en durcissant les lois
avec un message clair : le changement des mentalités et des pratiques se fera, à marche forcée s’il le faut. Rien que pour 2010, les pénalités prévues à l’encontre des entreprises qui ne se
seraient pas conformées au recrutement obligatoire de 6 % de personnes handicapées passent brutalement de 600 fois le smic horaire par personne handicapée manquante à 1 500 fois
pour les entreprises qui n’ auraient recruté aucun handicapé en trois ans.
Durcissement. Ces mêmes entreprises sont également sommées de négocier avec les syndicats d’ici au 31 décembre 2009 un objectif chiffré sur le recrutement et le maintien
dans l’emploi des seniors. Certes, l’Etat n’a pas encore prévu de contrôler la bonne mise en oeuvre de ce pieux engagement, mais Laurent Wauquiez, le secrétaire d’Etat chargé de l’Emploi, a fixé
une date butoir aux éventuels retardataires ou récalcitrants : à partir du 1er février 2010, toute entreprise non couverte par un accord devra s’acquitter d’une astreinte correspondant à 1 %
de sa masse salariale, et ce pour chaque mois passé hors la loi. Soit, à titre d’exemple, 9 millions d’euros pour Vinci ! De quoi motiver ceux qui comptaient sur la crise pour sonner
prématurément la retraite de leurs « vieux ». Enfin, reste le projet d’un quota de 20 % de femmes dans les conseils d’administration. Aujourd’hui, cette proportion culmine laborieusement à 9 %,
contre 12 % en Angleterre, 13 % en Allemagne, 15 % aux Etats-Unis, 18 % au Danemark et 40 % en Norvège ! « Les Françaises n’auront bientôt, je l’espère, plus rien à envier aux filles du
Nord, s’amuse Louis Schweitzer, le très médiatique président de la Haute Autorité de lutte contre les discriminations (Halde), c ar la parité hommes-femmes est la plus simple à gérer.
» Provoquante, Françoise Giroud affirmait : « La parité aura réussi le jour où une femme incompétente occupera un poste à haute responsabilité. » Sans aller jusque-là, certains
groupes comme Michelin, BMW, L’Oréal et Pernod Ricard font déjà la part belle aux femmes avec 20 % de représentation dans leurs comités de direction. Les mauvais élèves comme Vallourec, EADS ou
Veolia feraient bien d’en prendre de la graine...
Souple et créatif. Au-delà de ce raidissement gouvernemental, un autre indicateur semble défier la crise et la résignation. Il s’agit du nombre annuel croissant des saisines de
la Halde : 7 788 réclamations, soit une hausse de 25 % sur l’année 2008, et déjà plus de 8 000 plaintes sur les dix premiers mois de 2009. Des chiffres encore insuffisants,
selon Louis Schweitzer, mais révélateurs : 50 % des réclamations portent sur l’emploi ! L’administration est plus civique : un tiers des plaintes provient du privé, contre 18 % du public. Fait
encore plus troublant, la discrimination s’exerce davantage durant le déroulement de carrière (38 % des réclamations) que lors de l’embauche (12 %).
Gouvernement et citoyens semblent donc s’être définitivement approprié l’embarrassant dossier diversité. « Mais pas sur le dos des entreprises, précise Alain Gavand, fondateur d’A
Compétences égales, une association née en mars 2006 et regroupant dès l’origine huit cabinets de conseil et recrutement spécialisés dans la discrimination. En 2006, nous étions clairement
pionniers dans ce domaine. Et aujourd’hui, la plupart des entreprises vont même plus loin. Elles ont développé leurs propres audits et testings comme Areva, TF1, Société générale ou encore
Bouygues Telecom. »
« Certes, avec les lois actuelles, les entreprises n’ont plus trop le choix, mais leur démarche de lutte contre la discrimination est aussi largement motivée par des raisons purement
économiques, analyse Soumia Malinbaum, directrice du développement du groupe Keyrus, porte-parole diversité au Medef et présidente de l’Association française des managers de la diversité
(AFMD). On s’est aperçu qu’une diversité bien gérée était une source de performance et d’innovation pour l’entreprise. Avec l’arrivée des pays émergents sur un marché de l’emploi de plus en
plus mondialisé, il nous faut impérativement être souples et créatifs. Et c’est justement la richesse du capital humain qui produira cette créativité. Autre point important pour nous : les
entreprises veulent brasser toujours plus large et, pour cela, il leur faut refléter la diversité de la population à laquelle elles s’adressent. »
Contre les stéréotypes. Ce tout récent pragmatisme galvanise depuis peu des initiatives d’un genre nouveau. Comme celle de l’association roubaisienne de recrutement Synergie,
fondée par des cadres et des chefs d’entreprise français d’origine marocaine, qui, à l’opposé du CV anonyme, plaide au contraire pour l’affichage de la diversité. Le principe est simple. Deux
salariés épluchent les offres d’emploi et préviennent en amont les employeurs potentiels que les candidats présentés seront tous « blacks ou beurs » . L’offre est ensuite transmise à
leurs réseaux de demandeurs d’emploi.
Soumia Malinbaum, elle, a fait un autre pari, celui de la pédagogie. Sans doute inspirée par son propre parcours professionnel. Dans les années 80, elle entre par la petite porte dans une
société de courtage informatique. Puis grimpe un à un les échelons jusqu’à devenir directrice des grands comptes. Après le dépôt de bilan de son employeur, elle décide de monter sa société -
Spécimen - et favorise l’embauche de jeunes issus de l’immigration. Depuis janvier 2008, elle préside l’AFMD, fondée par sept membres du Club XXIe siècle (qui compte parmi ses membres Rama
Yade et Rachida Dati). Avec un concept original : réunir les managers de diverses entreprises pour mettre en commun leurs bonnes pratiques et encourager les formations. « Il faut préparer les
futures générations de managers dès les bancs de la fac. C’est encore le meilleur moyen de combattre les stéréotypes », martèle Soumia Malinbaum
'insertion des handicapés dans la Fonction publique se développe, mais n'est encore qu'un
"frémissement", a expliqué vendredi le Fonds d'Insertion pour les Personnes handicapés dans la Fonction publique (FIPHFP) lors d'une conférence de presse.
Conférence de presse : jeudi 22 octobre, à 8h30, Chambre de commerce de Paris, 27 avenue de Friendland,-
Paris 8e.
Xavier Darcos et Nadine Morano ont présenté le 4 novembre en Conseil des ministres le décret créant le Comité interministériel du handicap. Présidé par
le Premier ministre, ce comité sera chargé de définir, coordonner et évaluer les politiques conduites par l’Etat en direction des personnes handicapées et vise à renforcer la cohérence
interministérielle de la politique du handicap.
), je me suis
tout naturellement désigné moi-même comme tutrice référente handicap.