Insertion. La région devrait recruter 1700 handicapés pour respecter la loi.

J.-F. de Caffarelli, directeur du FIPHFP et J.-C. Parisot, sous-péfet de Cahors au cours du colloque . Photo DDM, R. S.

Comment mieux insérer et maintenir les personnes handicapées dans le monde du travail, et en particulier dans la fonction publique ? C'est la question à laquelle les intervenants du colloque, qui a eu lieu vendredi à Diagora, ont tenté d'apporter une réponse. La rencontre découlait d'une initiative du Fond pour l'Insertion des Personnes Handicapées dans la Fonction Publique (FIPHFP) qui a notamment pour but que le seuil des 6 % de travailleurs handicapés soit atteint dans les différentes entreprises nationales (l'État, les administrations territoriales, le milieu hospitalier et La Poste). Dans la région Midi-Pyrénées, l'objectif est encore loin d'être atteint : il y a seulement 4,5 % de travailleurs handicapés dans le secteur public soit un manque de 1 700 recrues pour atteindre le quota fixé en 1987. Un palier qui « n'est pas une limite » et que « le FIPHFP tente de pousser au maximum » selon son directeur Jean-François de Caffarelli.

Animées par David Bérard, journaliste à France Bleu, les tables rondes devaient donc permettre aux employeurs publics de partager leurs expériences dans le domaine du recrutement. Des exemples de parfaites insertions, les adaptations possibles pour l'entreprise, la relation avec les collègues mais aussi les difficultés rencontrées par des handicapées dans leur travail ont donc été évoquées.

Tétraplégique, myopathe et sous-préfet

L'exemple le plus marquant de réussite est certainement celui de Jean-Christophe Parisot, tétraplégique, myopathe et sous-préfet de l'arrondissement de Cahors. Au cours de son intervention, il a tenu à expliquer qu'une fois l'effet de « choc » passé, sa présence a surtout permis de moderniser l'administration.Son handicap ne lui permettant pas de travailler sur papier, tous les actes sont désormais sur écran. Ce changement a permis de faire une économie de 20%. Un comble pour toutes les idées reçues sur le coût du handicap au travail. Mais il ne faut pas oublier que le cas de M. Parisot est exceptionnel. De nombreuses difficultés, certes de plus en plus surmontées, subsistent pour l'accès à la fonction publique. Une intervenante du milieu hospitalier souligne par exemple, les difficultés pour le personnel à devoir aider des collègues qui peuvent rencontrer les mêmes problèmes que leurs patients. Même si « en vingt ans, le handicap a connu une évolution fulgurante » pour reprendre les termes de Serge Carnazza, paraplégique employé à la mairie de Colomiers », le chemin est encore long avant que tout le monde ait les mêmes chances dans le monde du travail.

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Le témoignage de Serge, paraplégique

La partie du colloque nommée « Tranches de vie » a mis en lumière des cas concrets d'insertion dans le monde du travail de la fonction publique de personnes atteintes de handicaps divers.

Serge Carnazza est un de ceux-là. Ce paraplégique employé à l'accueil de la mairie de Colomiers a connu un parcours atypique. Il est en effet passé du secteur privé au public en 2007 suite à la fermeture du centre de contrôle technique qui l'embauchait en qualité de secrétaire. Sans formation, il avait eu du mal à trouver un emploi. Précisant toujours sa situation dans ses lettres de motivation, il s'est vu essuyé de nombreux « refus classiques » voire de non-réponses. Lorsqu'il obtient une entrevue dans cette société, il met en avant les avantages financiers liés à l'embauche de handicapés pour convaincre son interlocuteur.

Preuve de la réussite de cette politique, Serge Carnazza obtient un essai qui s'avéra concluant. Accumulant onze années d'expériences, son CV lui permit ensuite son insertion dans la fonction publique. Maintenant, il est fier que « l'administration se soit engagée et respecte ses engagements pour le recrutement de personnes handicapées ». Il peut également avoir la fierté d'être le « témoin de la réussite de cette politique » puisque le service d'accueil de la mairie de Colomiers a permis l'obtention du certificat Qualiville récompensant notamment la tache de Serge Carnazza.

Qui a osé parler de moindre rentabilité des personnes handicapées ?

AGF dresse le bilan de son engagement en faveur du handicap

AGF, acteur majeur de l'assurance et des services financiers en France et dans une vingtaine de pays, a signé la charte de la diversité en 2006 et son premier accord d'entreprise en faveur de l'emploi des personnes handicapées en 2007. Depuis, la Mission Handicap AGF s'engage à accueillir former et maintenir dans l'emploi les travailleurs handicapés. Explications avec Charlotte Morelle-Lorioux, Chargée d'études à la Direction RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises)/Diversité chez AGF.

Quel est le rôle de la Mission Handicap AGF et depuis quand est-elle en place ?
La Mission Handicap AGF a été créée au moment de la signature de l'accord en faveur de l'emploi des personnes handicapées en février 2007. Son objectif premier est de mettre en application l'accord qui venait d'être signé. Elle est composée d'un directeur, d'un poste de chargé d'étude que j'occupe, et d'une assistante. La Mission Handicap d'AGF mène des actions de recrutement, de maintien dans l'emploi, de communication, et développe également des partenariats avec le milieu protégé et le milieu adapté du travail.

Au quotidien, par quels types d'actions cela se traduit-il ?
Concrètement, cela se traduit par exemple, par la participation à des journées dédiées au recrutement de personnes handicapées ou l'organisation de formations adaptées pour celles-ci. Dernièrement, l'un de nos collaborateurs sourd a suivi une formation dispensée en langue des signes française (LSF). Pour un autre de nos collaborateurs qui est malvoyant, nous avons fait l'acquisition d'un logiciel agrandisseur de caractères pour son PC. Cela passe également par l'achat d'écrans plats pour les personnes ayant des problèmes de vues, des prothèses auditives pour les collaborateurs malentendants, et la mise en place de transports spécialisés pour les personnes qui ne peuvent pas utiliser les transports en commun... Soient plusieurs aménagements possibles qui permettent de compenser le handicap. Les handicaps sont vraiment tous très différents, il faut donc s'adapter.

Quels sont ses retombées et son bilan aujourd'hui ?
Au bout de deux ans et demi d'existence de notre accord (et c'est notre premier), nous commençons vraiment à poser les premières pierres et à faire connaitre le handicap dans l'entreprise, car c'est un sujet dont on parle peu de manière générale. Nous avons donc informé nos collaborateurs des engagements pris par notre groupe. Mais tout cela est un processus très long.
Comme beaucoup d'entreprises, nous avons subi les effets de la loi de 2005 qui a modifié les conditions de comptabilisation des travailleurs handicapés et notre taux d'emploi s'est retrouvé divisé par deux. Depuis nous essayons donc de remonter la pente mais c'est très long et un premier accord n'est pas suffisant. C'est un véritable engagement sociétal qui doit se concrétiser par les actions.

Comment intégrez-vous les nouveaux collaborateurs en situation de handicap ?
Tous les postes sont ouverts aux travailleurs handicapés. En revanche, il faut tout de même veiller à ce qu'il y ait compatibilité entre le handicap et le poste. Cela se fait généralement au cas par cas. Autant certaines personnes préfèrent être accompagnées, et avoir des échanges en amont avec les managers ou les autres collaborateurs, autant d'autres personnes préfèrent au contraire gérer leur intégration de manière autonome.

Comment sensibilisez-vous les autres collaborateurs à votre engagement en faveur du handicap ?
Nous avons organisé récemment une formation pour les recruteurs, afin de leur expliquer quels sont les différents types de handicap, comment mener des entretiens de recrutement, comment présenter une candidature au manager, comment accompagner une personne dans l'intégration de son poste, etc. Cette formation a été une vraie prise de conscience pour certains.

Qu'apporte l'intégration de nouveaux collaborateurs handicapés à l'entreprise et en particulier à vos équipes ?
Cela peut permettre aux gens de prendre du recul, voire de relativiser leur propre situation. Souvent, les personnes handicapées font preuve d'une grande implication et d'une grande motivation pour accéder à l'emploi, ce qui est très positif pour les collègues. Mais le handicap ne se voit pas forcément. Certains salariés ne savent pas que leurs collègues ont un handicap, même après plusieurs années de collaboration. Nous ne communiquons sur le handicap d'un salarié que si celui-ci en fait la demande.

Cet engagement pour le handicap fait partie d'une volonté forte du Groupe AGF de lutter contre la discrimination...
La Mission Handicap d'AGF se situe au sein de la Direction RSE/Diversité. De manière générale, nous nous inscrivons dans un engagement sociétal en faveur de la diversité, à côté d'un engagement pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la lutte contre toutes formes de discrimination. La Mission Handicap fait partie intégrante de la politique d'égalité des chances du Groupe.

> Quelles sont les prochaines grandes étapes de la Mission Handicap AGF ?
Obtenir le renouvellement de l'accord. Celui-ci est triennal (2007/2008/2009) et nous arrivons à la fin de notre premier accord. Notre objectif premier pour 2010 est donc d'avoir un deuxième accord agréé.


Lien web : www.agf.fr

Emploi. Moins d'un employeur sur dix concerné par l'égalité des chances à l'emploi !

La Halde et son président, Louis Schweitzer viennent de présenter leur quatrième rapport annuel sur la lutte contre les discriminations et pour l'égalité. Premier constat, l'augmentation des réclamations en 2008 est en hausse de 25 % par rapport à 2007. Plutôt une bonne nouvelle dans la mesure où cela signifierait que la Halde est une institution, aujourd'hui, reconnue et que son action prise en compte par les entreprises et les concitoyens.

Rien, cependant ne permet d'établir que cette progression des plaintes serait liée à un recul de la discrimination dans toutes les entreprises.

On estime, en effet, qu'un employeur français sur dix ne respecterait pas une égalité des chances parfaite entre les candidats à un emploi. Qu'il s'agisse de l'âge, des origines ethniques, du sexe et plus encore du handicap les freins sont indiscutables pour une équité raisonnable, en particulier dans les PME.

Actions et lois sont incitatives. A compter du 1er janvier 2010 toutes les entreprises devront avoir mis en place un plan d'action pour améliorer leur taux d'emploi de salariés de plus de 50 ans, avoir réduit les écarts salariaux entre hommes et femmes, intégré dans leur effectif aux six pour cent de personnes handicapées sous peinte de sanctions.

Ne parlons pas de la discrimination par l'origine sociale et ethnique, toujours pratiquée malgré la mise en place de codes sociaux communs.

Dans les petites structures notamment, les préjugés ont la vie dure. Il semble cependant que les mentalités évoluent, la Charte de la diversité va atteindre le seuil des 2 500 signatures, majoritairement dans les grands groupes comme Peugeot-Citroën, BNP-Paribas, CNOP assurances, le CNRS…

Arbre qui cacherait la forêt ? Non, si l'on considère qu'au-delà de la logique morale et ethnique, la diversité relève aussi d'une logique économique. Plus la diversité est présente, plus la richesse, la créativité, le dynamisme se déploient.

EN chiffres :21 024 appels au 08 1000 5000

En 2008, la Halde a vu ses activités, via son central d'appel, progresser de manière considérable.

7 788 réclamations enregistrées soit une progression de 25 % par rapport à 2007.

50 % de ces réclamations concernent l'emploi ; 29 % l'origine et 21 % l'état de handicap et la santé.

68 interventions en justice, 17 transactions pénales, 42 médiations et 299 recommandations ont été adressées au gouvernement, aux collectivités locales et aux entreprises.

Zoom. Une charte suivie d'effets

Lancée il y a cinq ans, la Charte de la diversité est un texte d'engagement proposé à toutes les entreprises qui s'engagent à lutter contre les discriminations et œuvre en faveur de la diversité.

Signée, dès 2004 par 33 dirigeants d'entreprise, elle compte aujourd'hui près de 2 500 signataires. Les deux tiers de ces entreprises ont formalisé des définitions de postes basées sur la compétence et diversifié leurs sources de recrutement.

Ces pratiques généralisées dans les grands groupes se diffusent de plus en plus dans les PME.

Mais, dans 70 % des entreprises où le sujet de la diversité est régulièrement évoqué avec les représentants du personnel, cela ne s'est traduit que pour moins d'une entreprise sur deux par la signature d'une convention ou charte.

Ce qu'il faut savoir

Label

Le « label diversité » a été mis en place par l'association nationale des DRH (ANDRH) et le ministre en charge de l'intégration.

Ce label a pour objet de faire connaître les bonnes pratiques de recrutement, d'évolution professionnelle et de gestion des ressources humaines des entreprises ou des employeurs de droit public ou privé.

Halde

C'est la Haute autorité de lutte contre les discriminations.

Mais, si la prise de conscience progresse les discriminations restent encore nombreuses et présente dans le milieu des entreprises qu'il s'agisse de l'âge, des origines, du sexe, du handicap.

L'âge première cause

La Halde et l'organisation internationale du Travail (OIT) ont publié leur baromètre de la perception des discriminations au travail. Si l'origine ethnique est la première cause motivant les saisines, c'est l'âge qui est la première cause des discriminations dans le privé (32 %) et plus encore dans le public (38 %).

Suivent les convictions politiques ou syndicales (25 % et 32 % dans le public devant l'origine ethnique (35 % privé et 26 % FP) et avant l'apparence physique (30 %).

Entre 37 et 38 % des salariés disent avoir été témoins de d'une discrimination.

PARIS (AFP) — Le nouveau ministre de l'Education nationale Luc Chatel, 44 ans, a promis mercredi d'être "à l'écoute", mais son prédécesseur Xavier Darcos lui a laissé en héritage 16.000 postes à supprimer en 2010, sans compter les réformes inachevées de la formation des enseignants et du lycée.

"Je vais prendre le temps de l'écoute, de l'échange, je vais recevoir l'ensemble des acteurs de la communauté éducative", a assuré M. Chatel.

"Un pays qui croit dans l'avenir, c'est un pays qui investit dans l'éducation de ses enfants", a-t-il ajouté.

Alors qu'enseignants, parents d'élèves et lycéens ont reproché à M. Darcos "mépris" et manque de dialogue, manifestant à plusieurs reprises pour réclamer d'"investir dans l'éducation", M. Chatel paraît ainsi vouloir se démarquer de son prédécesseur.

Lors de la passation de pouvoirs, M. Darcos a d'ailleurs reconnu que la situation avait été tendue: "la volonté politique était très forte et parfois si forte qu'il fallait qu'elle accepte le conflit. J'ai fait mon devoir".

"Et je voudrais dire aux professeurs que, bien sûr ça a parfois été tendu, mais que jamais je n'ai eu d'autre ligne d'horizon que ce que j'ai cru être l'intérêt général de l'école de la République", a-t-il ajouté.

Pour autant, Luc Chatel a aussi inscrit sa mission "dans la continuité de l'action qui a été celle de Xavier Darcos", assumant les 16.000 suppressions de postes au budget 2010 annoncées le matin même dans la presse par le ministre sortant, après 8.700 en 2007, 11.200 en 2008 et 13.500 en 2009.

L'Education nationale compte 870.OOO enseignants pour 12 millions d'élèves.

En dépit de ces suppressions, "le taux d'encadrement (des élèves) reste identique", a déclaré M. Chatel, reprenant l'argument principal de M. Darcos.

Reste qu'il aura fort à faire pour convaincre les syndicats d'enseignants qui lui ont d'ores et déjà réclamé d'obtenir "d'autres arbitrages".

Ces suppressions de postes, dues à la politique de non-remplacement d'un fonctionnaire sur deux partant à la retraite, "augurent mal du mandat" de M. Chatel, a regretté la FSU, première fédération syndicale d'enseignants.

Elles "placeront les établissements et les personnels sous tension permanente", a prévenu l'Unsa-Education. "Est-ce ainsi que s'exprime la priorité pour la jeunesse que M. Sarkozy énonçait lundi" devant le Congrès?, a demandé le Sgen-CFDT.

La quasi-totalité (15.400) des 16.000 postes concernés sont ceux de fonctionnaires stagiaires en IUFM dont la suppression est la conséquence directe de la réforme de la formation des enseignants.

Cette réforme, qui élève le recrutement des professeurs des écoles, collèges et lycées à bac+5, confie leur formation aux universités. Du coup, pour sa première année d'application, à la rentrée 2010, les étudiants qui auront réussi le concours ne seront plus affectés en IUFM, mais directement en classe, ce qui permettra alors d'économiser les 15.400 postes cités.

De quoi relancer la colère des syndicats qui ont jugé mercredi que la formation serait "dégradée" et "appauvrie".

A ce sujet, la FSU a réclamé à M. Chatel "la non publication des décrets" en cours liés à la réforme de la formation.

A très court terme, le nouveau ministre doit aussi régler la question des 30.000 emplois de vie scolaire (EVS) qui accueillent les enfants handicapés et dont les contrats finissent le 30 juin. A plus long terme, il hérite de la réforme du lycée, dont un projet avait été retiré en décembre dernier.