Erik Leleu, directeur des ressources humaines de Vinci "Notre mot d'ordre est la réinternalisation"
Le BTP est l'un des secteurs où l'on déplore le plus d'accidents du travail. Leur taux de fréquence était pour Vinci, en 2008, de 11,59 par million d'heures travaillées. Que faites-vous pour lutter contre ce fléau ?
La sécurité est primordiale pour nous. Le taux de gravité des accidents (le nombre de journées d'arrêt de travail par millier d'heures travaillées), sur nos chantiers, est en baisse : il est passé de 0,75 en 2004 à 0,64 en 2008. La fréquence de ces accidents a aussi reculé de 25 % entre 2007 et 2008.
Nous faisons un effort important de formation et de prévention en direction de nos intérimaires, dont les accidents sont d'ailleurs comptabilisés avec ceux du personnel Vinci.
Les syndicats souhaitent limiter le recours à la sous-traitance. Etes-vous favorable à cette limitation ?
Nous avons, il est vrai, eu recours à la sous-traitance en période de surchauffe mais nous ne souhaitons pas la développer. Le mot d'ordre, aujourd'hui, est de réinternaliser notre coeur de métier, car la compétence de nos équipes est notre meilleur atout.
Vous êtes concessionnaire d'autoroutes, via vos filiales spécialisées. Certains de vos receveurs de péages ont obtenu la requalification de leurs contrats à durée déterminée à répétition en contrats à durée indéterminée. Avez-vous avancé sur ces contrats ?
L'activité de péage est, par définition, saisonnière. Elle répond aux pointes de trafic, les week-ends et lors des départs en vacances. Mais pour nous, le problème des CDD à répétition est en voie de résolution, puisque nous avons, depuis cinq ans, converti ces CDD en contrats à durée indéterminée à temps partiel, notamment pour les fins de semaine. Notre philosophie est de créer des emplois durables.
La mixité est un enjeu important pour votre groupe. Qu'est-ce qui freine l'arrivée des femmes aux plus hautes instances dirigeantes de Vinci ?
Dans les écoles d'ingénieurs où nous recrutons, les femmes ne représentent, pour le moment, que 22 % à 25 % des effectifs. Mais nous embauchons des femmes ingénieurs qui, peu à peu, progressent dans la hiérarchie. Plusieurs d'entre elles sont d'ailleurs à la tête de filiales de Vinci.
L'actionnariat salarié de votre entreprise est significatif. Comment partagez-vous les bénéfices ?
Avec 8,2 % du capital, les salariés sont nos premiers actionnaires. En France, 80 % d'entre eux sont actionnaires et c'est aussi le cas à l'étranger, quand la fiscalité le permet. Quant au partage des profits, nous en distribuons la moitié en dividendes.
Quelles sont vos actions dans le domaine de la formation ?
Nous consacrons à la formation 2,5 % de la masse salariale, soit bien plus que le 1,6 % légal. Le volume que nous lui consacrons était, en 2008, de 3,12 millions d'heures, soit 20 heures par salarié, en hausse de 23 % par rapport à 2007.
Nous fonctionnons en outre de façon décentralisée, avec une grande autonomie de chaque branche et activité, qui réagissent de façon dynamique à leurs besoins propres. Ainsi, par exemple, la branche construction a ouvert le Cesame, les concessions ont leur Campus Master, l'énergie son Académie, les parkings aussi, avec l'Académie Vinci Park, et la route, le GIRF... Nous développons également beaucoup le tutorat, notamment avec nos seniors.
Comment améliorez-vous la diversité des recrutements et la promotion des salariés ?
Depuis trois ans, nous organisons des formations pour sensibiliser les cadres non seulement à l'opportunité de diversifier leur recrutement mais aussi au risque de discrimination. Il s'agit surtout de casser des représentations, en démontrant, par exemple, que des chantiers peuvent être assurés par des femmes, qui peuvent tenir des postes de coffreur, maçon, grutier...
Les clubs "pivot" sont des lieux de rencontres où s'échangent les bonnes pratiques entre cadres. Nous avons publié un guide de gestion prévisionnelle des emplois et de promotion de l'égalité des chances. Pour embaucher des handicapés ou reclasser des personnes en invalidité ou inaptes, nos filiales de la région Rhône-Alpes ont par exemple mis des moyens en commun pour recruter une personne chargée de cette tâche à temps plein.
Que signifie, pour vous, ce Trophée du capital humain 2009 ?
Nous sommes heureux du résultat, l'audit étant basé sur notre rapport annuel, dont nous sommes particulièrement fiers, et sur des entretiens. Nous sommes assez novices dans ce type de challenge car, par principe, nous préférons la pratique aux annonces.
Nous encourageons ainsi nos collaborateurs à s'associer aux actions de notre Fondation qui, avec un budget de 2 millions d'euros, parraine des projets d'insertion par le travail et des engagements citoyens dans la cité.